ETKİN YÖNETİME GİDEN YOL –YENİ GRİD.
(GRİD: HARİTAYI DİLİMLERE AYIRMA MANASINA GELEN YENİ SINIFLANDIRMALAR ANLAMINDA KULLANILMAKTADIR)
Bu kitap yöneticilerin etkinliğini arttırmak amacı ile yazılmıştır.Sınıflandırma ise kendinizi bir yönetici ve ya amir olarak tanıyıp öğrenmenin bir yoludur.Sadece liderliğin en iyi tek yolunu (en iyi tek yol yoktur çünki ) göstermek yerine ,sizin beş farklı stratejiyi incelemenizi sağlar.Böylece bu dilimleme ve sınıflandırma sonucu her yönetim biçiminin güçlü ve zayıf yönlerini tartmanıza yardımcı olur.
BÖLÜMLER
1.Yöneticiliğin güçlendirilmesi
- etkin yönetime giden yol –yeni grid
- 9,1 (otorite-itaat tarzı yönetim)
- 1,9 (astlarım beni severse gerekeni yaparlar tarzı rahat ve hoş durum)
5.1,1 (kötüyü görme !kötüden söz etme!kötüyü duyma! Şeklinde az iş yapan idareci yönetim )
6.5,5 ( problemelri anlaşma ,uzlaşma ,uyma ve anlaşmazlıkları giderme yani pratik olanı yapma )
7.9,9 (astlarla birlikte yönetim )
8 .sonuçlar
BÖLÜM 1: YÖNETİCİLİĞİN GÜÇLENDİRİLMESİ
Yöneticilerin astları ile birlikte ve onlardan yararlanarak üretimi gerçekleştirme biçimlerinde çarpıcı değişiklikler görülmektedir.Bu değişikliklerin nedeni daha önce kullanılan metodlardan alınan kötü sonuçlardır.
OTORİTE VE İTAATIN YIKILIŞI
Geçmişte ki “ya çalış ya aç kal “ otoritesi vardı.Bu otorite mısır piramitlerini , büyük gemileri koca orduları ortaya çıkarmıştır.Her ne kadar otorite çok sevilmesede bir realitedir ve hayatın her alanında vardır.
Üstler ve astlar söz konusu olduğunda otorite olmaması mümkün değildir.Sorumluluğun olduğu yerde yöneticinin otoritesi vardır ama bununla birlikte yönetilenlerin etkinlik ve bağlılığını artırmak için rütbe üstünlüğünden başka şeyler de aranmaktadır.
DEĞİŞİLİK KARŞISINDAKİ ENGELLER ( OTORİTEDEN DAHA AZ OTORİTEYE GEÇMEK )
Otorite –itaat ilişkisinden daha iyi bir şeye geçmek zaman alır.yöneticilikle ilgili hangi yaklaşımın iyi olduğu konusunda sonuca varmadan önce yöneticilik stilllerini incelemeliyiz.
BÖLÜM 2: ETKİN YÖNETİME GİDEN YOL –YENİ GRİD
GRİD; yöneticilik seçeneklerinin tümünü göstermeye yarayan bir temel , kişiler arasındaki farklılıkları anlatan bir yol ve her birimizin başkalarının nasıl ve neden öyle davrandıklarını anlamaya yarayan bir araçtır.tutum ve davranışlarımızın altında yatan güdüleri ve özellike probleme yanlış biçimde çözüm aramaktan doğan çalışmalarla baskı ,sıkıntı ve gerginliklere nasıl yaklaştığımızı tanımlar.
Yönetim iki temelde oluşur; üretim ve insanlar.kimine üretim ,kimine insanlar kimine ise her ikiside önemsiz gelir.
YÖNETİCİ GRİDLERİ :
1-9,1 : ÜRETİME ODAKLI İNSAN GERİDE ( YA ÜRET ,YA ÖL )
Hayata bu gözle bakan birisi için yöneticililk sürekli bir mücadeledir.Bu tür yönetici “kontrol ,üstünlük ,egemenlik “ için uğraşır.bu tip insanlar için üretimi gerçekleştirememek kendi güçsüzlüğünü ve kişisel yetersizliğni kabul etmek demektir.bu nedenle üretim ne pahasına olursa olsun sağlanmalıdır.
Bu yöneticiler astlarından itaat beklerler ve kendilerine ne söylenirse yapmalarını isterler.”ya sonuçlar , yada” ifadesin çok kullanırlar.
2-1,9 : İNSAN ODAKLI YÖNETİM (RAHATIZ SIKINTI YOK KEYFİNİZE BAKIN )
Bu tarz yönetimde herşeyden önce insan gelir üretim geri plandadır.bu tarz yöneticiler başkalarının yakınlıklarını ve onayını kazanmak isterler.hayattaki tek düşün
celeri budur.başkaları tarafından reddedilmek en büyük korkularıdır.çünki bu bu tarz yöneticilerin değerlsizliğni göstermekle kalmaz daha da zararlı sı ,astları tarafından kabul edilmediğini belirtir.
3-1,1: BAY AZ –AZ ÇABA , AZ İSTEK ,AZ EMEK
Bu tarz yöneticiler yöneticilik ilişkisi en az kişlerdir.üretime yaa insanlara ilgi göstermezler.Çok az şey ister , çok az çabah ,çok az şey verme ve çok az şey almak .bu yöneticilerin olumlu güdüsü mevcut sorumlulukları kadar faaliyetleri yürütmektir.bunu olabildiğince az gayretle yaparlar.bu tür kişiler sistemin (devlet ,şirket vs ) içinde ancak ,duygusal açıdan bağımısız bir biçimde yaşarlar..
4-5,5 BAY PRATİK ..KARARINCA İYİDİR.
Üretime ve insanlara orta derecede ilgi gösterir.Üretimede insnalara da eşit oranda dengeli yaklaşmayı düşünür.Bu tarz yöneticiler toplum tarafınfan kabul gören yada tutulan şeyleri yapmaya çalışır ,yani uyumlu insanlardır.Eleştirilme yada kınanma olasılığoı belirlenirse ,sosyal yöneden gözden düşme endişesi duyark huzursuz olurlar.Ençok korktukları şey budur.
5-9,9 :BAY MAKSİMUM –İNSANA VE ÜRETİME MAKSİMUM İLGİ
Bu tarz yöneticiler için ne insan ne üretim idare etmez hepsi önemlidir.üretime insanların katılımı , işbilriği ve bağlılığını sağlayarak katkıda bulunacağını düşünür ve sürekli ikisini de birleştirici adımlar atar.olumlu güdüsü başkalarının etkin ve mutlu olmasına yardım ederek kişileri geliştirmektir.
EGEMEN (ANA ) VE DESTEK (YAN ) STİLLER
Her yöneticinin ana stilini yanında destek stilleri vardır.Bu destek stilleri ana yönetim stilinde tıkanma olduğunda , yani uygulanması zor yada imkansız olduğunda ortaya çıkar.Özellikle baskı ve gerilim altında , üzüntü içindeyken yada karakteristik biçimde çözemedikleri çatışmaortamında başvurdukları stillerdir.
Bu yönetim stilleri egemen ve destek olarak değişmez değildir , değişebilir.
Yukarıda formüle edilen yönetim tarzlarından 9,9 stili yöneticilerin geneli tarafınan başarıya giden en sağlıklı yol olarak kabul edilmektedir.
GRİD STİLLERİ BİZİM NESNEL DÜNYA HAKKINDAKİ VARSAYIMLARIMIZA DAYANIR
İnsanlar her hangi bir durumla karşılaştıklarında davranışları olması gerektiği gibi olmaz.nesnel değildir.Buna göre grid stilleri gerçeğin kendisini değil , gerçek hakkındaki varsayımlaır yansıtır.yani yönetim tarz yada stilleri inanç sistemleri dir.insanlar inanç sistemlerinin gerçek olduğunu düşünür.
Yönetim stilleri öğrenilir ve çocukluktaki deneyimlerin bunda etkisi büyüktür.Karakterde bunlara etki eder.yani bireyin olaylara bakış açısı , kafasında kurduğu çıkarım ve varsayımlar , insanlarla ilişki yollarını öğrenme biçimleri karaktreristik inanç ve davranış sistemlerini oluşturur.
Pek çoğumuz için varsayımla bir yaşam biçimidi.r
YÖNETİCİLİĞİN ÇEŞİTLİ YÖNLERİ
Bir amir bu yönetim tarzlarını ,işlerde kendinin nasıl yöneticilik yaptığını incelemek amacıyla kullanabilir.üst ast sorunlarına bu perspektiften bakıp ,astlarınızla nasıl iletişimde bulunduğunuzu , işlerle ilgili emirleri veriş biçiminizi , hataların icabına basıl baktığınızı , şikayetlerin üstesinden nasıl geldiğinizi ve düşmanca duygulara nasıl tepkiler verdiğinizi gösterir.
İnsanlara gelişlmeleri için yardımcı olmanın başlıca yollarından biride astlarla yömneticilerin yılda bir kez onlarla konuşarak , nasıl sonuçlar aldıklarını ve nelerin daha iyi yapılabileceğini görmelerini sağlamaya çalışmak gereklidir.bu gözgen geçirme belirli bir süreye bağlanır ve 6 ay sonra bir gözden geçirme toplantısı yapılarak üzerinden geçilir.
BÖLÜM 3
9,1 (YA ÜRET YA ÖL TARZI )
– Bu tip yöneticiler “söyle ,ne söylediğini söyle , sonra gene söyle” formülünü kullanır.bu verimliliktir.astların soru sormasına gerek yoktur çünki soru sormak kafa karıştırır.
-Bu yönteiciler astlarınız kimlerdir sorusuna “kime istediğimi yaptırırsam odur “ cevabını verirler
-Bir terslik olduğunda ,amir her zaman için , “ben sana soracağın bir şey olup olmadığını sorduğumda sen bir şey dememiştin ,kusur sende!”derler.
-astların hatalarını çok nadir görmemizlikten gelirler
-bir hata karşısında ilk tepkileri “bunu kim yaptı?cezalandırılması gerekir “ derler.
-hata karşısındaki tutumları ,problemi çözüp ilerideki kontrollerin kalitesini yükseltmek yerine suçu birine yüklemektir.kendilerini geliştirmek için kimseyi güdülemezler.
-astlardan gelen şikayetlere “eğer şikayetlere kulak verirsen evin yolunu bulamazsın !” diyerek yaklaşır.
-9,1 yönetciler , astları sık sık hayal kırıklığına uğratırlar.bu hayal kırıklıkları zamanla astlarda düşmanca duygular uyarır.ve buda daha fazla serteleşmeyi ortaya çıkarır.ve en sonunda üst asttan kurtulmak için onu işten çıkarma ,başka bölüme gönderme yolunu seçer.
-hep olumusz güdülemeyi kullanır “hiç takdir yok ..hep tekdir var”
1,9 (rahat hoş , keyifli yönetim …üretim ölse bile)
Bu yönetim tarzının tezine göre , astlar mutlu ve hoşnutsalar ,kendilerine dğer verilip kabul edildiklerini hissederlerse ,sistemle işbirliği yaparlar.Bu tarzın diğer özellikleri ise;
-iletişim iyi ilişkilerin can damarıdır.astları ile herşey hakkında konuşurlar , işle ilgili olmaları gerekmez.
-emirler genel biçimde verilir ,hep astların soru sormaları beklenir , umut edilir.Amir hatalarla ve yanlışlarla en iyi ,dolaylı yoldan uğraşabileceği görüşündedir.
-şikayetlerle karşılaştığında durumun kötü olduğunu kabul eder ama kolay kolay değişeceğine inanmaz.Her işe bir hayır vardır diyerek dikkatleri başka yerlere çeker ,uyuşmazlıkları giderip insanların birbirlerine iyi davranmasını sağlar
-kendisine düşman duygular onu yıkar.Eğer uygun düşerse özür diler , gönül alır.
-eksiklikleri yada kötülükleri konuşmayıp iyi yaptıkları işleri daha iyi yapabilmeleri için destek verir , astları eleştiren değil övüldüklerini hissetirir.
1,1 (ete süte karışma , idare makamında saz çal )
-emekliliği gelinceye kadar ne gerekiyorsa yapar .amaç alınan ücreti bir emelki maaşına çevirmektir.oyunun adı “işin kolayına bak” tır.yönetici göze batmadan iş yapar gibi ortalıkta görünbilme becerisini geliştirmiştir.başını derde sokmadan olabildiğnce az katkıda bulunur.
-iletişim mesaj aktarma biçimindedir.kendine söylenenleri diğerlerine tekrarlar
-emirler genel ve belirsizdir.astların insiyatiflerini kullanarak kendilerine verilen görevi en iyi biçimde yapacakları yolu belirlemeleri beklenir
-Hata ve yanlışlardan kaçılmaz,onlardan ötürü başını derde sokmamanın en iyi yolu onları görmemektedir.
-yönetici etrafta dolaşıp şilkayet aramaz ama dile getirildiklerinde onları “işitir”. Bir süre sonra şikayet geri alınır.Eğer böyle olmaz ise yönetici problemi bir üst düzeye aktarmaya hazır olduğunu belirtir.
-bu tür yöneticiler sanki manzaranın bir parçasıymış gibi ortama uyabilmeyi çok iyui öğrendikleri için kolay kolay görünmezler.çözümlerine hemen hemen hiçbir katkıda bulunmadıkları problemler kimsenin dikkatini çekmeden onların yanından çeker gider.
5,5 (akıl ve mantıkçı )
-akla yakın sonuçlara ,tavırlara yaklaşımlara razıdır.sınırları zorlamaz.dahaiyisi için uğraşmaz ama standartlara yakın durmaya çalışır.
-düzenli toplantılar ,iç yazışmalar mailler kullanır aynı zamanda dedikodu ,fısıltı kanallarına da dikkat eder.sürprizleri sevmez.
-verilen emirler geneldir.astları aşırı baskılamaz.kabul edilebilir sonuçlara razıdır.
-hata ve yanlışlara kaçınılmaz gözü ile bakılır ama gereğine bakmaya çalışır.Hataları ve yanlışları azaltacak önlemleri alır ,genelgeler ,iş kuralları oluşturur ama farklı ve yeni yöntemler denemez.aynı hatanın tekrarında astı suçlar.
-astlara hatalarını söyler ve düzeltmesi için söz vermesini ister.açıkça doğrudan eleştirmekten kaçınır.
-bu yöneticilik tekniği işleri durağan bir tempoda yürütmeye yarayan güvenli ve geniş biçimde kullanılan varsayımlarla ilgili tekniklerden oluşur.güvenlidir çünki üst düzey değil kabul edilebilir sonuçlara razıdır astları için .
9,9 (katılım ve bağlılık—İDEAL DEKİ TİP )
-İletişim üstle ast arasında açık ,samimi ve serbest bir değiş –tokuştur.Hiçbirinin ,diğerinin yanlış anlamasına karşı tetikte turması gerekmez.
-Çok özel yada acil durumlar dışında emirler her iş için ayrı ayrı verilmez.Onlar ,ast ile üstün daha önce üstünde görüş birliğine varmış oldukları amaç ve hedeflerden kaynaklanır.öyle olunca astlar daha çok kendi kendilerine yön vererek çalışırlar.
-hata ve yanlışlara ,onlara neden olan kaynaklar açısından bakılır.bu bakış açısı kusur bulma yada cezalandırma düşüncelerine yer vermez ; nedenleri ortadan kaldıracak eylemlere yönelir.
– şikayetler pek çok nedenlerdendoğabilir ; ancak önemli olan anlaşılmaları ,ele alınmaları ve çözümlenmeleridir.Bu , ya şikayeti doğuran nedenler ortadan kaldırarak yada şikayetçi biliçlendirilerek sağlanır.Daha önce yanlış bilgiler edinmiş olan ast yeni bir mantık ve gereceklerle donatıldığından , problem yatıştırıcı bir sözle geçiştirilmek yerine temelli çözülmüş olur.
– Düşmanca duygulara işyerindeki gerçek problemlerin belirtileri olarak bakar.Bu tür duygular bir tehlike işaretidir ve büyük bir ciddiyetle tepki verir.Etkileşimin gerçek olabilmesi için astlarla yargıcı ve savunucu olmayan koşullar altında ,açık ,samimi ve özgün bir biçimde tartışır.Sonra düşmanc duyguları oluşturan nedenleri ortadan kaldırmak için düzeltici eylemlere geçer
-astların değerlendirilmesi ,daha önce saptanmış olan amaç ve hedeflerle karşılaştırılır.böylece değerlendirme nesnel biçimde ve işletme düzeyinde yapılmış olur.yüksek ve gerçekçi olmakla beraber hedeflere erişilememişse , ileride daha iyi bir sonuç alınabilmesi için yol göstermek gerekecektir.Eğer kişinin yetenekleri amaçlar için yetersiz kalıyorsa ,ozaman sonrun astı başka bir göreve aktarmakla çözülecektir.
YÖNETİCİLER DEĞİŞEBİLİRMİ?
Evet değişir.bunun olabilmesi için 4 koşul vardır;
1-yöneticinin sağlıklı ve sağlıksız davranış teorilerini bilmesi
2-kendisini açıkça aynada görmesi
3-kişinin şimdi olduğu yer ile bir yönetici olarak gelmek isetediği yer arasındaki farkı görebilmesidir.
4-iş çevrenizde bulunaların size bu konuda destek olmalarıdır.
.Bu yazı aşağıdkai siteden alınmıştır.
ETKİN YÖNETİME GİDEN YOL –YENİ GRİD…Robert r.Blake&jane srgley Mouton
Gelişim için değişim... 