AR’sız GE, AR-GE’siz inovasyon

AR’sız GE, AR-GE’siz inovasyon

Tamer MÜFTÜOĞLU / KOBİ’LERDEN GİRİŞİMCİLİĞE

Evet, AR’sız GE de olabilir, AR-GE’siz inovasyon da. Ama nitelikli insan olmadan hiçbiri olmuyor. Bilgi toplumunda iyice belirginleşen bu gerçeği herkes biliyor ama sonuç alınması en az 10-15 yıl gerektiren bu konuya çoğu ülkelerde yetkililer girmekten kaçınıyor. Bunu göze alan ülkeler ise hızla kalkınıp gelişiyor.

“AR’sız GE” sözcüğü yıllarca önce okuduğum bir makalede dikkatimi çekmişti. KOBİ’lere inovasyona ulaşmanın bir yolu olarak öneriliyordu. Öneride KOBİ’lerin AR-GE’nin AR’ına, yani araştırma faaliyetlerinin gerektirdiği maliyetlere katlanamayacağı, KOBİ’ler için AR’ın ekonomik olmadığı ifade ediliyordu. Ayrıca bu gerçeğin orta ölçekten küçük işletme ve mikro işletme boyutlarına doğru ilerledikçe daha çok önem kazandığı vurgulanıyordu. Dolayısıyla, KOBİ’lerin inovasyon yolu, bu yüksek maliyetlere katlanabilen devlet kuruluşlarının, üniversitelerin ve büyük işletmelerin gerçekleştirdikleri araştırma sonuçlarını değerlendirmelerinden geçme durumundaydı. Bu nedenle KOBİ’lerin gerek yurtiçi ve gerekse yurtdışında gerçekleştirilen  araştırma sonuçlarını dikkatle izleyip bunları geliştirerek inovasyona ulaşmaya çalışmaları gerektiği ifade ediliyordu.

AR-GE’siz inovasyon için örneklerin çoğu yine ABD kökenli. Hatta biri de Türkiye’den bir girişimciye ait. Forbes dergisi tarafından “Yoğurdun Steve Jobs’ı” olarak tanıtılan Hamdi Ulukaya’nın Chobani markalı yoğurdunun hikayesi. Dergi bu hikayeyi tam bir  “Amerikan Rüyası” olarak tanımlıyor. Hamdi Ulukaya, 1994 yılında Mülkiye’de öğrenciyken polis tarafından gözaltına alınıp serbest bırakıldıktan sonra New York’a gidip girişimcilik hayatına atılan Tuncelili bir Türk genci. Yine iki öğretmen ve bir yazar ortaklığıyla hayata geçirilen, bugün 20 bine yaklaşan kahve dükkanlarıyla tüm dünyaya yayılmış olan Starbucks markası da AR-GE’siz inovasyon konusunda başarılı olmuş başka bir örnek. İnovatif bir yaklaşımla yüzlerce yıldır bilinip tanınan ürünlerle bile büyük başarılar kazanmak mümkün oluyor. Ama yüksek katma değerli inovasyonların yolu genellikle başarılı AR-GE faaliyetlerinden geçiyor.
OECD tanımına göre AR-GE üç faaliyet grubunu kapsıyor. Bunlardan birincisi temel araştırmalar (basic research.) Belirli bir uygulama ve kullanım amacı gözetilmeden kuramsal veya deneysel çalışmalarla yeni bilgiler edinilmesine yönelik faaliyetler. İkincisi uygulamalı çalışmalar (applied research.) Uygulamalı araştırmalar belirli bir amaca yönelik olarak yeni bilgiler elde edilmesi için yürütülen faaliyetlerden oluşuyor. AR-GE faaliyetleri kapsamına giren üçüncü grup da deneysel geliştirmeler. Burada araştırma ve / veya deneyimden edinilmiş ve mevcutta var olan bilgiyi temel alıp ona ek özellikler katarak ilerleyen; ancak bu süreçte yeni çıktılar, ürünler, malzemeler üretmeye, yeni sistemler ve hizmetler oluşturmaya veya mevcut olanları iyileştirmeye yönelik sistemli faaliyetler söz konusu. İnovasyon ise AR-GE faaliyetlerinden sonra kazanılan bilgilerin, icat ve keşifleri, kısaca bu yenilikleri taleple buluşturmaktan geçiyor. Talebi oluşturan müşterilerin bu yenilikleri, fiyatını ödeyerek satın almalarıyla gerçekleşiyor.

OECD’nin bu AR-GE tanımında birinci grubu oluşturan temel araştırmaları AR-GE’nin AR’ı; ikinci ve üçüncü grubu oluşturan uygulamalı araştırmaları ve deneysel geliştirmeleri de AR-GE’nin GE’si olarak kabul edebiliriz. Bu durumda girişimcilikte AR-GE’siz inovasyonlar gerçekleştirebildiği gibi AR’sız GE’lerle inovasyon yolunda ilerlemek de mümkün. Başka kişi ve kuruluşlar tarafından gerçekleştirilen AR’lar başkaları tarafından GE’lerle sürdürülebilir. Yine başkaları tarafından inovasyona dönüştürülebilir. Kısaca hem AR-GE ve hem de inovasyon aynı birimde gerçekleştirilebileceği gibi, AR-GE’ler ayrı inovasyon ayrı birimlerde veya hem AR, hem GE ve hem de inovasyon faaliyetlerinin hepsi ayrı ayrı birimlerde hayata geçirilebilir.
Evet, hem AR’sız GE, hem AR-Ge’siz inovasyon mümkün. Ama nitelikli insan olmadan hiçbiri olmuyor.

Nitelikli insanı sadece yetiştirmek yetmiyor. Onları ülkede tutabilmek de gerekiyor. Bu da ancak, onlara sahip oldukları nitelikleri değerlendirebilecekleri imkanları sağlamak, uygun ortam ve koşulları sağlamakla mümkün oluyor. Ayrıca hukuk devletinin egemen olduğu, hak ve özgürlüklerin güvencede olduğu, demokrasinin yeterince uygulandığı bir ortamın oluşturulması gerekiyor. Yoksa onca fedakarlıklarla yetiştirilen nitelikli gençler uçup gidiyorlar.

Esasen zengin ülkelerin de gözü gelişmekte olan ülkelerdeki nitelikli gençlerde. Özellikle ABD bu konuda oldukça başarılı. Yıllardır çok nitelikli genç insanları kendi ülkesine çekiyor. Silikon Vadisi’nde çalışanların yarısının ABD doğumlu olmadığı ifade ediliyor. Yine ABD üniversitelerinde, araştırma kuruluşlarında ABD doğumlu olmayan çok sayıda insan çalışıyor.

Son yıllarda Avrupa ülkeleri de bu konuda hareketlenmeye, bu fırsatı değerlendirmenin yollarını aramaya başladı. Hatta bazıları bu yola girdi bile. Sanayi devriminden sonraki dünyanın zengin yeraltı ve yerüstü zenginliklerini ele geçirmenin yerini, bilgi toplumunda dünyanın nitelikli  insanlarına sahip olmak alıyor. Bunun için oraları zaptetmek, savaşmak, sömürmek de gerekmiyor. Nitelikli insanlara cazip fırsatlar ve uygun ortamlar sunmak yeterli oluyor. Hem de bu insanların niteliklendirilmesine ilişkin maliyetlere katlanmadan. Niteliklendirmenin tüm maliyetlerini gelişmekte olan ülkelere aktararak. Onları külfetlendirip kendilerini nimetlendirerek.

Son olarak, bu bağlamda bir anımı aktarmak istiyorum. 2003 yılı Mayıs ayında ABD’de yaşayan bir arkadaşım 2006-2014 döneminde iki kez ABD Merkez Bankası (FED) Başkanlığı görevini yürüten Prof. Dr. Ben Bernanke’nin bir konuşmasının özetini göndermişti.

Bernanke bu konuşmasında, ABD’nin yıllardır cari açık verdiğine, dış dünyaya önemli ölçüde borçlandığına işaret ediyor; bunun külfetine, gelecek nesillerin katlanmak zorunda kalacağını belirtiyordu. Gelecek nesillerin bu külfetinin hafifletilebilmesi için de bugün yapılması gereken önerilerini sunuyordu. Bu önerilerin ilk ikisinin tali, nisbeten fazla etkili olmayan öneriler olduğunu; üçüncüsünün ise temel önerisi olduğunu özellikle vurguluyordu. Tali önerileri, emeklilik yaşının ileriye alınması ve gençlerin meslek hayatına başlama yaşının aşağı çekilmesi olarak belirtilmişti.
Burada özellikle vurgulamak istediğimiz temel önerisi ise ilginçti. Bernanke temel önerisinde, halen her yıl 300-400 bin çok nitelikli gençlerin dünyanın çeşitli ülkelerinden ABD’ye gelip yerleştiğini belirttikten sonra şöyle devam ediyordu: “Bu sayıyı en azından 2-3 milyon seviyelerine çıkarılmalıyız!”
Evet, olabildiğince çok sayıda gencimizi niteliklendirelim. Nitelikli olanlara da olabildiğince uygun imkanlar sağlayarak uçup gitmelerini önleyelim.

Kaynak:http://www.dunya.com/arsiz-ge-ar-gesiz-inovasyon-158839yy.htm

HIZLANMAK İÇİN YAVAŞLAMAYI BİLİN

Bu yazı Dünya Gazetesi’nin Değişim Yelpazesi köşesinde yayınlanmıştır.

Önemli bir projenin sunumu için hazırlık yapıyorsunuz. Önünüzde sadece 24 saat var, henüz proje ekibinden beklediğiniz bilgiler gelmemiş, aksaklıkların giderildiğine dair teknik ekipten haberler geldi ancak raporlama kısmı halen bitmedi. Tüm ekip için uzun çalışma saatleri olacak belli…  Kafanızda bin bir soru, belirsizliklerin içinde sunuma yön vermek için konsantre olmaya çalışıyorsunuz. Kısıtlı zaman, aksaklıklar, raporlamanın gecikmesi, üzerinizde kara bulutlar gibi dolaşıyor. Çalışmam lazım, sunumu gece yarısından önce bitirmem lazım, stresi içinde adeta beyniniz donmuş gibi düşüncelerinizi toparlayıp ilk slayda başlık dahi atamıyorsunuz. Ne yapmalı?

ARA VERİN… Evet doğru okuyorsunuz, düşünülenin aksini yapın ve üzerinize gelen tüm baskıya dur deyin ve kendinize kısacık da olsa zaman ayırın. İşe konsantre olmaya çalışarak zaman kaybedeceğinize kendinizi daha iyi hissedeceğiniz aktivitelerde bulunarak motivasyonunuzu geri kazanın.

Verdiğiniz ara kısa ancak etkili bir zaman aralığı olsun. Yarım saat dışarı çıkın yürüyün. Sevdiğiniz bir küçük kaçamak yapın, minik bir tatlı yemek, en sevdiğiniz albümden birkaç parça dinlemek veya sevdiklerinizle çekilmiş resimlere bakmak… Sizi ne mutlu ediyor en iyi siz bilirsiniz.

Ara Vermek Üstün Performans için Gerekli

The American Academy of Pediatrics’in yayınladığı ‘Ara Vermenin Etkili Rolü’ başlıklı raporuna göre, çocukların katılımıyla yapılan çalışmalarda ara vermenin fiziksel sağlığa olduğu gibi, çocuğun kendi kendini kontrolüne ve hafızasının kuvvetlenmesine büyük faydaları var. Bir diğer deyişle, çocukların sınıf içi performanslarını yükseltmek için, sınıftan ayrılmalarını sağlamak gerekli.

Bu durum sadece çocuklar için geçerli değil, yetişkinlerin de çocuklar gibi kendilerini yenilemek için ara vermeye ihtiyaçları var. İnsanın bir makina gibi durmadan üretmesini beklemek doğru bir yaklaşım değil. Üstelik de makinaların dahi bozulmaması ve etkili bir şekilde çalışması için belli periyotlarda çalışmaya ve geri kalan zamanda dinlendirilmeye ihtiyaçları var. Dinlenmek, eğlenmek için verilen araların zaman kaybı veya işten kaytarma olarak değil, yenilenme, şarj olma ve yeniden enerjik bir şekilde işe başlamak için fırsatlar olarak görülmesi önemli. Araların verimli aktiviteler olmasının, kişilerin kendilerini daha iyi hissetmelerine ve istekli bir şekilde işe dönmelerine etkisi büyük.

Ancak günümüzün süper yoğun profesyonellerinin ara verip bu aradan dolayı kendilerini suçlu hissetmemeleri güç. Dinlenme ve eğlenme için verilen araların tanımının yeniden yapılması gerekli; aslında kendine zaman ayırmaya dönük bu aralar şirket için bir maliyet azaltma ve kazanç arttırma yöntemi. Bunun kabul edilmesi şart, aksi takdirde herkes yoğunluklarının içinde kaybolacak, işyükünün altında ezilecek ve günün sonunda doğru dürüst işler çıkaramayacaklar.

Nasıl etkili molalar verebiliriz?

Zihnimiz, vücudumuz, ruhumuz kendimize zaman ayırmadan, gereken bakımı ve ilgiyi göstermeden uzun süre ayakta kalamaz. Dolayısıyla, kendimize zaman ayırmak bir tercih değil, herkesin yapması gereken bir zorunluluk. Asıl soru, nasıl yapmalı?

Pshychology Today dergisinde yayınlanan yazısında University of Pennsylvania, Wharton School öğretim üyesi Stewart Friedman, bedenimizi ve ruhumuzu zaman zaman verdiğimiz kısa ancak etkili aralarla beslemenin ve kendimizi yenilemenin yollarından söz etmekte.

Dinlenmek ve eğlenmekten yoksun kalmış birçoğumuz için Friedman’ın önerdiği basit adımlar denemeye değer.

1. Küçük adımlarla ARA VERMEYE başlayın.
   Ara vermek için hangi aktivitede karar kılarsanız kılın, başlangıçta ufak adımlar atın. Yani, tüm gününüzün programını baştan aşağı değiştirecek, sizi ekstra planlama yapmaya itecek ve işlerinizi ya da aile hayatınızı zorlaştıracak ekstrem bir aktiviteyle ara vermeye başlamayın. Verdiğiniz ara yarım saat içinde gerçekleştirebileceğiniz, size enerji ve mutluluk veren, kafanızı boşaltan bir şeyler olsun. Uygulaması ne kadar kolay olursa, hayatınıza dahil etmesi de o kadar kolay olacaktır. İşyerinizin hemen alt katındaki spor salonuna katılın ve öğle arasında yoga yapın. Yapmanız gereken tek ekstra şey yoga giysilerinizi sabahtan yanınızda getirmek olsun.
2. Liste yapın: Ara vermenin sizden başka kimlere ne yararı olacak?
   Ara verme kararınızı uygulamaya başlayınca, bundan kimler nasıl etkilenecek? Doğrudan ve dolaylı olarak ne gibi yararlar sağlayacaksınız kendinize ve çevrenizdekilere? Bir düşünün ve bir liste oluşturun. Bu yararların farkına vardığınızda, özellikle de yazılı bir şekilde karşınızda durduklarında, işten veya kendi özel yaşamınızdan çalıyormuş gibi gördüğünüz bu küçük araların yararlarını daha net görmüş olacaksınız. Son derece kendinize dönük bir hareket gibi algıladığınız küçük araların çevrenizdekilere getirdiği yararlar sizi suçluluk duygusundan kurtaracak ve bu küçük araların zevkini çıkarmaya başlayacaksınız. Üstelik sadece siz değil, listenizde yazdığınız gibi sevdikleriniz de bu araların etkilerinden memnun kalacaklar.
3. Aralardan sorumlu bir koç edinin.
   Ara verme konusunda planlarınızı güvendiğiniz biriyle paylaşın, bu kişinin görevi hem size destek olmak hem de araları ihmal ettiğinizde size hatırlatmak olsun. Hepimiz sosyal insanlarız bir sorumluluğu bir başkasının bilgisi ve süpervizyonu dahilinde daha başarılı bir şekilde yerine getirmeye kodlanmışız. Dolayısıyla, kontrol mekanizmanızı başından ayarlayın ve ara vermeye başlayın.
4. Birkaç hafta içinde geribildirim isteyin.
   Ara vermeye başladıktan 2-3 hafta sonra, çevrenizdekilerle geribildirim almak için konuşun. Gerçekten de listenizde tahmin ettiğiniz yararlar söz konusu mu? Sevdikleriniz verdiğiniz aralar sayesinde kendi yaşamlarında ne gibi değişiklikler gördüler? Ne gibi olumlu ve olumsuz farklar var?
5. Çevrenizdekilere göre, neler işe yarıyor, neler yaramıyor saptadıktan sonra, yeni düzenlemeler yapın.
   Verdiğiniz her kararda olduğu gibi, araların da bazı açılardan işe yarayan diğer açılardan çevrenizdekilerin işini aksatan tarafları olabilir. Amacınız, işte performansınızı en üst seviyeye taşırken, özel yaşamınızda da enerjik olmak, yaptıklarınızdan keyif almak, sevdiklerinizle yaşamın her anını paylaşmak. Bu amaca uyan sizi kısa kısa dinlendirip, işe odaklanmanızı sağlayan aktiviteler seçin. Arada yaptığınız ufak kaçamaklar size huzur veriyorsa, daha dinamik ve konsantre olmanızı sağlıyorsa, bu durum özel yaşamınıza da olumlu yansıyacaktır. Test edin ve görün. Kendinizi ve çevrenizi mutlu edecek molalarda karar kılın.

Yetişkinlerin Ara Verme Örnekleri

Telefonunuzu kapatın.
Günün belli bir saatinde sadece yarım saat telefonunuzu kapatın. Bilgisayara bakmayın. Dijital dünyayla bağlantınızı yarım saat süresince kesin. Günümüzün yoğun profesyonelleri için bu göründüğünden de büyük bir ara olacaktır.   Telefonunuzu yeniden açtığınızda, bilgisayarınızın başına geçtiğinizde dingin bir kafayla problemleri ele aldığınızı göreceksiniz.

Yoga dersi alın.
Haftada bir gün bir saatle başlayın. Gevşeyin, rahatlayın, kendinizi dinlenmiş bir şekilde eve dönüyor bulacaksınız. Rahatladığınız için çevrenize pozitif enerji verecek, postürünüz daha dik, vücudunuz zaman içinde daha esnek ve fit hale gelecektir. Genel sağlığınız olumlu yönde etkilendiğinden, daha az hasta olacak ve işte devamsızlığın önüne geçmiş olacaksınız. Aynı şekilde hafta sonları sevdiklerinizle eğlenmeye zamanınız ve enerjiniz olacak. İlk derslere uyum sağlamak ve yogayı rutininiz içine daha kolay entegre etmek için bir iş arkadaşınızla beraber derse kaydolun. Bu sayede, bir gün biriniz diğer gün diğeriniz derse gitmek istemeyene ‘hadi gidelim’ diyecektir.

Haftanın bir günü taze sebze-meyve alışverişine çıkın.
Ne işim olur benim manavda, markette diye mi aklınızdan geçirdiniz? Sağlıklı bir şeyler yemek için, değişik yemekler denemek için, rutin market listelerini bir kenara bırakıp biraz yaratıcılığınızı devreye sokmak için, semt pazarına veya organik pazara gidin. En taze meyve sebzeyi market raflarında günlerce durmadan yemenin tatminini duyun. Aklınıza bile gelmeyen değişik sebzeler alın, yeni tarifler deneyin. Kafanızı daha önce fazla düşünmediğiniz konulara verin. Sevdiğiniz tatları sevdiklerinizle paylaşın.

Zevk için bir kitap okuyun.
Başlangıçta günde sadece 20 dakika sevdiğiniz kitapla başbaşa kalın. Bu sözünü dahi etmeye değmeyecek aktivite kime katkı sağlayabilir ki? Size hayalgücü, yazma ve kendinizi sözlü ifade etmede ilerleme, keyifli zaman geçirme gibi katkılar sağlamanın yanında, sevdiklerinizle yeni konuşma konuları açmanıza olanak sağlayacaktır. Elinizde kitap gören çocuklarınız kitap okuma alışkanlığını sizden görerek edinecektir. Türkiye gibi dünyanın kitap okuma konusunda en gerisinde olan ülkelerinden geldiğimizden bu konuya daha özenli yaklaşmamız, çocuklarımıza kitabı sevdirmemiz aslında bir gerekliliktir.

Öğle arasında bulmaca çözün.
Bulmacanın önemli bir zihin egzersizi olduğunu hepimiz biliyoruz. Hatta demans gibi dejeneratif hastalıklara yakalanmamak için doktorların önerileri arasında bulmaca çözmek geliyor. Öğle yemeğinden sonra 15 dakikanızı bulmaca çözmeye ayırın: çengel, sudoku, kelime bulma… Öğleden sonra kendinizi nasıl hissettiğinizi gözlemleyin, işe yarıyorsa birkaç gün daha devam edin.

Farklı ara verme aktiviteleri farklı kişiler için geliştirilebilir. Önemli olan size en uygun birkaç aktiviteyi seçmek ve birkaç ay süresince denemektir. İlk haftalarda işe dönme isteği -ve baskısı- ağır basarken, zaman içinde molaların yararlarını deneyimledikçe, kendinizi dinlendirmenin ve iş dışında kafanızı boşaltmanın çarelerini arar olacaksınız. Uzun tatillere çıkacak zamanınız olmasa da, herkesin gün içinde yaratacağı küçük molalara zamanı vardır. Tüm mesele araların gerekliliğine ve gücüne inanmakta.

Bu yazı Dünya Gazetesi’nin Değişim Yelpazesi köşesinde yayınlanmıştır.

Kirpi stratejisi tilki stratejisinden üstündür

İster ekonomik, ister siyasal, isterse kültürel olsun, hayatın her boyutunda, bütün kurum ve kuruluşlarda, iyi daha iyinin yolunu keser. Oysa her alanda, her kurumun, her kuruluşun, gelen yılının geçen yılından daha iyi olmasını sağlayacak stratejiler, izlemesinin önünde hiçbir engel yoktur. Kurum ve kuruluşların ulaştıkları başarı düzeylerinin kalıcı olabilmesi, iki yıllarının birbirinden farklı kılacak stratejiler geliştirmelerine bağlıdır.

*“Kalıcı Olmak” ve “İyiden Mükemmel Şirkete” kitaplarının yazarı Jim Collins, Prof. Dr. Isiah Berlin”in, “Tilkinin bir sürü numarası vardır, ama kirpinin bir tek büyük numarası vardır” yargısından yola çıkarak, mükemmel şirketlerin tilki değil, kirpi stratejisi uygulamaları gerektiğini vurgular. İyi bir şirketin, mükemmel bir şirkete dönüşmesinde, kurnaz bir tilki olmaktan daha çok kararlı bir kirpi olmak önemlidir. İşletmelerin dünyasında sorunlar, yıldan yıla verimliliği artırarak çözülür.

*Tilki hayvanlar arasında kurnazlığıyla ünlüdür, tavukların çevresinde sinsice dolaşarak, karmaşık saldırı stratejileri geliştirir ve avının üzerine atlayacağı en uygun zamanı bekler. Tilkiler kirpilerden daha hızlıdırlar. Daha güzel görünürler ve daha yeteneklidirler. Kirpiler her zaman bir tek savunma, tilkiler ise her zaman birçok saldırı stratejisi uygularlar. Herkes tilkilerin kirpilerden daha üstün ve daha güçlü olduklarını düşünür.

*Kirpiler işlerine odaklanırlar, işlerinden başka iş düşünmezler, kendilerine yapılan saldırılara, başarıyla uyguladıkları savunma stratejisiyle karşı koyarlar. Onlar ne zaman düşmanca bir davranışla karşı karşıya kalırlarsa, hemen içlerine kapanarak, dikenlerinin oklara benzediği ve kimsenin kolay kolay zarar veremeyeceği bir topa dönüşürler. Kirpilerin savunma stratejisi, bütün meydan okumalara çok iyi bildikleri yalın bir yöntemle karşılık vermektir.

*İnsanlar, kurumlar ve kuruluşlar tilkilere ve kirpilere benzerler. Tilkiler karmaşık dünyada bir çok şeyin peşindedirler. Bu yüzden tilkiler misyonsuz, vizyonsuz ve dağınıktırlar. Kirpiler karmaşık dünyayı, bir tek misyon, bir tek vizyon doğrultusunda, yalınlaştırarak algılarlar. Kirpiler yalın stratejileri, tilkilerin karmaşık stratejilerinden üstündür. Çünkü, tilkiler kurnazlık kirpiler içtenlik stratejisine odaklanırlar.

*Başarılı kişiler, başarılı kurumlar, başarılı kuruluşlar kirpi, başarısız kişiler, başarısız kurumlar ve başarısız kuruluşlar tilki stratejisi izlerler. Mevlana”nın “yeni şeyler söylemek”i, Yunus”un “sevelim sevilelim”i, Adam Smith”in “görünmeyen el”i ve Weber”in “protestan ahlakı”, karmaşık dünyayı algılamayı ve değerlendirmeyi kolaylaştıran, yalın kirpi stratejileridir.

*Büyük başarılar, derin düşüncelerin yalınlaştırılmasından kaynaklanırlar. Derinliğin olmadığı yerde yalınlık olmaz.

*Yalınlığın olduğu yerde, dağınıklığa, karmaşıklığa ve tutarsızlığa yer yoktur.

*Bilenler yalınlaştırırlar yalınlaştıranlar bilirler.

*Kirpi yalınlığın tilki karmaşıklığın simgesidir.

NAZİF GÜRDOĞAN

http://www.yenisafak.com.tr/yazarlar/nazifgurdogan/kirpi-stratejisi-tilki-stratejisinden-ustundur-31803

Müşterinizin baş ağrısını iyileştirmek için varsınız

2014 yılına neden yeni bir soruyla başlamayasınız: Müşterilerimin en büyük baş ağrısı nelerden kaynaklanıyor?

Evin minik faresi duvardaki çatlaktan bakarken çiftçi ve karısının mutfakta bir paketi açmakla meşgul olduklarını görür. Heyecanla paketin içinden hangi yiyecek çıkacağını bekler. Ancak gördüğü fareyi dehşete düşürür: Paketin içinden bir fare kapanı çıkmıştır.

Korkudan bir o yana bir bu yana koşar, anne-babasına “Evde bir fare kapanı var,.. evde bir fare kapanı var!” diye haykırır. Minik farenin bu telaşını gören anne ve baba fare, doğruca mutfak duvarındaki çatlaktan evin sahiplerini gözetlerler. Evet, küçük farenin söyledikleri doğrudur, evin sahipleri fare kapanı kurmaktadır.

Fare ailesi hemen soluğu diğer hayvan arkadaşlarına haber vermek için bahçede alır.

Bahçede önce tavuğa rastlarlar ve telaşla evde fare kapanı olduğunu söylerler. Tavuk umursamaz. “Kusura bakmayın ama bu sizin sorununuz bana fare kapanının ne zararı olur ki” der ve yanlarından uzaklaşır. Tavuktan beklediği cevabı alamayan fare ailesi koyuna yaklaşır. Bir kez daha ‘evde fare kapanı var’ diye haykırır baba fare. Koyun ürkmüş fareleri anlayışla karşılar ancak kılını kıpırdatmaz. “Çok üzgünüm ama sizin için dua etmekten başka bir şey gelmez elimden” der.

Koyundan da yardım umudu kesilince ineğin yanına koşarlar. Evde fare kapanı olduğunu duyan inek, umursamaz. “Üzgünüm ama beni hiç ilgilendirmez” diye cevap verir.

Yardım isteyebilecekleri başka kimse kalmamıştır. Çaresiz umutları tükenmiş bir şekilde eve dönerler. Kapanın korkusuna evde hiçbirşey yememeye başlarlar, iki gün dayanırlar ki 2. günün sonunda gecenin sessizliğinde acı dolu bir ses duyarlar. Çiftçinin karısı fare yakalandı diye kapana koşar ancak karanlıktaki kapanda zehirli bir yılan olduğunu görmez. Yaklaşınca da kuyruğundan yakalanan yılanın ayağını sokmasına engel olamaz.

Çiftçi hemen karısını doktora götürür, doktor zehri temizler, yarayı sarar, hastanın iyi beslenmesi ve dinlenmesi gerektiğini söyler. Ateşli yatan kadın hızla şifa bulsun diye, kocası tavuğu keser, haşlar, suyundan çorba yaparlar.

Çevrede kadının hastalığı duyulur, ev misafir dolar taşar. Gelenlere ikram edecek pek bir şey yoktur. Ne yapsın çiftçi de koyunu keser, gelenlere ikram eder.

Çiftçinin karısı günden güne kötüye gider, yılanın zehrini vücudundan atamaz ve ölür. Cenaze sonrasında ölü evine gelen akrabalar ve komşulara ikram etmek için bu kez inek kesilir.

Peki ya, fare ailesi? Mutfağın duvarındaki çatlağın arkasından olan biteni dehşetle izler…

Bu öğretici hikayeyi gelin iş dünyasına adapte edelim. Belirgin bir tehditi müşteriniz görür ve size söyler. Belki konu sizin alanınızla yakından uzaktan alakalı değildir ancak müşteriniz için önemli bir problemdir. Umursayın, dinleyin, çözüm üretin. Kendiniz çözemiyorsanız destek alın. Problemin büyümesine başka alanlara sıçramasına izin vermeyin. Problemler görmezden gelerek kaybolmaz, heran büyüyecek ve patlak verecek şekilde büyük tehditler oluştururlar.

Müşterilerinize başağrısı veren sorunlar neler?

Fare kapanı hikayesindeki fareler tehdidin, problemin ne olduğunu tespit etmiş, problemi çözmek için yardım arayışına girmiş bilinçli müşteriler. Çoğu zaman ister son kullanıcıya hitap eden ister B2B ürün ve hizmetlerde karşımıza daha zorlu bir tablo çıkmakta. Müşterilerin canını sıkan, onları aldıkları üründen tam anlamıyla memnun olmaktan alı koyan problemleri var. Ancak problemin ne olduğunu dolayısıyla nasıl çözüleceğini bilemiyorlar. Şimdi kendi sektörünüzü ve ürünlerinizi düşünün ve şu soruya cevap vermeye çalışın: Müşterilerinize başağrısı veren sorunlar neler?

İsviçre, Çin, Singapur, Japonya ve Hindistan’da kampüsleri olan yüksek işletme okulu IMD’nin Rektörü Dominique Turpin’e göre bu son derece önemli bir soru. Belki soruyu cevaplamak zor olduğundan belki de su yüzünde belirgin bir problem olduğundan birçok yönetici bu soruyu sormaz. Oysa bu sorunun cevabı birçok başka soru doğuracak, ürünleri, hizmetleri ve müşterileri tekrardan düşündürecek, yeni çözüm arayışlarını beraberinde getirecektir. Müşterilerinizin sorunlarını bulmak için kendinizi onların yerine koymanız gerekecektir.

Birden sadece çözüm sunduğunuz hizmetlerden para kazanan bir üçüncü parti olmaktan çıkacak, onları çok iyi anlayan, güçlendirmek istedikleri zayıf noktalarını ve önlerine çıkması olası tehditleri incelemiş sağlam bir iş ortağı olarak iş ilişkilerine devam edeceksiniz.

Müşterileriniz ne istediğini bilmeyebilir bu sizin işiniz

Yılın son ayını çoğu uluslararası şirketin pazarlama ekipleri 2014 planları yapmakla geçirirler. Müşterilerinin ihtiyaçları ve istekleri ne yönde olacak analiz ederler, bu analizlerin sonucunda kendi hazırlıklarını yaparlar. Maalesef çoğu zaman evdeki hesap çarşıya uymaz ve çabalar boşa gider. Bunun en önemli sebebi müşterilerin ne istediklerini bilmemeleridir. 19. yy’ın sonunda Henry Ford insanlara yeni bir ulaşım aracı isteyip istemediklerini sormuş muydu? Sorsaydı belki çoğunluğun cevabı daha hızlı giden atlar olurdu. Ya da Steve Jobs’a 10 yıl önce iPhone veya iPad geliştirmesi için istekte bulunan oldu mu? Ford ve Jobs gibi dahi mucitler muhteşem ürünler geliştirirken insanların ihtiyaçları ve istekleri ne diye endişe duymadılar. Dehaları bu sorunun cevabını bilmelerindeydi üstelik insanlar ne istediklerini bilmezken. Prensipleri sıradan insanların yaşamını kolaylaşıracak ürünler icat etmekti. Hayattan daha çok zevk almalarını sağlayan, işlerini kolaylaştıran, verdikleri hizmete göre uygun fiyatlı. Kısacası, müşterilerinin başağrısını azaltmak istediler ve dönemlerinin en inovatif girişimlerini hayata geçirdiler.

Belki Ford ve Jobs kadar inovatif değiliz ancak hepimiz başarılı olmanın müşterilerimizin hizmet ve ürünlerimizden memnun olmasına bağlı olduğunu biliyoruz. Bunun için de müşterilerin farkında oldukları veya olmadıkları problemleri ortaya çıkarmak ve çözüm üretmek zorundayız.

Müşterinizin yerine geçmelisiniz

Disney’in eş yumurta ikizlerinin birbirlerinin yerine geçtiği komedi filmini bilirsiniz, farklı adaptasyonları bugün halen film ve dizilerde popüler. Senaryonun ilk örneği 1961 yılında Parent Trap adında bir filmdi. Biri annesi diğeri babasıyla yaşayan ikizler ilk kez bir yaz kampında karşılaşırlar ve biri annesi diğeri babasıyla zaman geçirebilmek için yer değiştirmeye karar verir. Romantik bir komedi çizgisinde devam eden senaryoda babalarının biriyle evlenmesini engellemek ve anne-babayı yeniden biraraya getirmek için türlü numaralar çevirirler. Bu tür filmlerde kişilerin yer değiştirmesiyle meydana gelen farklılıkları gözlemlemek önemlidir. İyi gitmeyen ilişkiler düzelir, problemler aşılır, birinin çok iyi yaptığı bir şeyi diğeri hiç yapamaz ancak farklı bir yaklaşımla çevresindekilerin saygısını kazanır. Uzaktan zorlukları aşmaya çalışmak yerine birebir yaşayarak alternatif çözümler üretmek mümkün olur.

Birkaç günlüğüne müşterinizle yer değiştirin…

En az bir gününüzü müşterilerinizin hayatının içinde geçirmeye ne dersiniz? Ancak bu şekilde onları gerçekten ne rahatsız ediyor görebilirsiniz. Problemi bulduktan sonra çözüm üretmek sizin yaratıcılığınıza kalmış. Çoğu zaman durum tespiti yani problemin ne olduğunun belirlenmesi işin en kritik yanıdır. Problem zannedip üzerinde durduğumuz birçok şeyin buzdağının yalnızca yüzeye çıkmış kısmı olduğunu fark ettiğiniz durumlar olacaktır. Müşterinizi tanıdıkça gerçek problemi anlamanız daha kolay olur. Örneğin, otel işletmecisi misiniz? Birkaç gece otelinizdeki odalarda kalın. Yataklar rahatsız mı? Bilgisayarınızı, telefonunuzu, tabletinizi şarj etmek için yeterince fiş var mı? Görünür ve rahat ulaşılabilir yerlerde mi bu fişler? Yoksa yatak ve komidin arasında emekleyerek zor zar erişilebilen bir köşede mi? Marriot Oteller zincirinin CEO’su Bill Marriott Jr. Yere yakın prizlerin çok zor ulaşıldığını saptayıp prizleri başucu komidinlerinin yanına konumlandırmış. Ürün ve hizmetlerinizi müşterilerinizin gözünden görmek vizyon sahibi yöneticiler için bile bazen zorlayıcı olabilir. Mobil iletişim, sosyal medya gibi analitik web bazlı araçlara rağmen, herzaman problemleri saptamak ve çözümleri geliştirmek için zaman, çaba ve zihin cimnastiğini elden bırakmamak gerekli. Bir diğer yandan da, dünyada başağrılarının bitmeyeceği kesin. Yani, hepimizin yarının yaşamı kolaylaştıran aracını veya hizmetini geliştirmemiz için fırsatı var. Hepimiz fark yaratabilir, hepimiz müşterilerimize değer katabiliriz. Değerin ille de yepyeni bir sektörde adı duyulmamış bir aracın keşfiyle yaratılması gerekmiyor. Eski sektörlerin de her zaman değer yaratmaya ve müşterilerini memnun etmeye ihtiyaçları var. Giyim, ayakkabı, saat, kahve veya mobilya hangi sektör olduğu fark etmez, her firma değişmek ve zamanın ihtiyaçlarını müşterilere sunmak zorunluluğunda.

Kaynak:http://datassist.com.tr/blog/208-musterinizin-basagrisini-iyilestirmek-icin-varsiniz

Almanlar nasıl daha az çalıştıkları halde daha çok üretirler

Almanya iş hayatı, çalışma sistemi, refah düzeyi, üretim kalitesi konusunda yıllardan beri özenilen bir ülke. Hatta ‘işi Alman gibi yapmak’ gibi söylemler de vardır. Peki, Almanların bu konudaki sırrı ne? Üstelik bunu daha az çalışarak gerçekleştiriyorlar. Almanya 2012 yılında tek başına Avro Bölgesi’ni büyük bir çöküşten kurtardı. Diğer yandan Alman işçiler, dünya çapında aynı statüdeki diğer işçilere göre, işçi haklarından ve kısa çalışma saatlerinden diğerlerine göre daha fazla yararlanmakta. Peki, nasıl oluyor da bu ülkede haftada ortalama 35 saat çalışarak (üstelik yaklaşık 24 saat ücretli izinler de kullanıyorlar) yüksek seviyede üretim ve verimlilik sağlanıyor?

Alman çalışma kültüründe, çalışanlar iş yerindeyken işleri ile ilgili olmayan hiçbir şey yapmazlar. Bunlara; Facebook kullanmak, ofiste iş arkadaşlarıyla gevezelik yapmak, patronu kabul edilemez davranışlarda bulunduğunda sahte e-tabloyu durdurmak gibi örnekler verilebilir. Açıkçası, Amerika’da da yönetim tarafından bu tarz davranışlar onaylanmıyor. Fakat Almanya’da benzerleri ile kıyaslayacak olursak böyle ciddiyetsiz davranışlara tolerans sıfır.

Genç Alman bir kadının BBC’de yazdığı “Beni Alman Yap-Make me German” isimli makalesinde, İngiltere’deki değişim programıyla gittiği işi sırasında yaşadığı kültür şokunu anlatıyor. “Değişim nedeniyle İngiltere’deydim… Ofisteydim ve insanlar sürekli kendi özel hayatları ile ilgili konuşuyorlardı. ‘Akşamki planın ne?’ ve sürekli kahve içiyorlardı.” İngiliz çalışanlarının gündelik yaşantısı karşısında ciddi bir şaşkınlığa uğramıştı. Almanlar, ofis içerisinde ne olursa olsun Facebook kullanımına hatta özel e-mail kullanımlarına dâhil izin vermezler.

Alman iş kültüründe odaklanılan ilk şeylerden bir tanesi de direkt iletişimdir. Amerikalılar, kısa konuşmalara ve neşeli bir atmosferi sürdürmeye değer verirler. Alman işçiler, performanslarının değerlendirilmesinde yöneticileri ile doğrudan konuşurlar, iş toplantısına herhangi bir “kaynaştırma faaliyeti” yapmadan başlarlar, konuşmalarında kibar ifadeler, direktiflerinde herhangi bir yumuşatma yapmadan, komuta dili ile konuşurlar. Örneklemek gerekirse, bir Amerikalı “Bunları saat 15.00’te alabilirsem iyi olur.” derken, Alman konuya “Saat 15.00’te bunlara ihtiyacım var.” şeklinde yaklaşır.

Almanlar, işlerinin başında iken gayretlidirler ve konsantre bir biçimde çalışırlar, dolayısıyla kısa sürede verimli üretimler gerçekleştirirler. Almanlar sıkı çalışıp, sıkı eğlenirler. Çalışma saatleri içerisinde verimliliğe odaklandıkları için, iş dışında ciddi anlamda iş ile bağlantıları olmadan hareket ederler. Almanya’da çalışanlar tam anlamıyla konsantre ve resmî bir atmosferde çalıştıkları için, yöneticileri onlarla iş dışında vakit geçirme ihtiyacı duymazlar. Genellikle işleri ile özel hayatlarını keskin bir çizgi ile ayırabilmektedirler.

Alman hükümeti şu sıralar saat 18.00’den sonrası iş e-mailleri için de yasak getirmeyi planlıyor. Amaçları, akıllı telefonların kullanımına karşı çıkmak ve işverenlerinin çalışanlarıyla daha istikrarlı bir bağ kurmasını sağlamak. Almanya’daki ortak ilgi alanları Sportvereine (spor kulüpleri), Gesangvereine (koro ve şarkı kulüpleri), Musikvereine (müzik kulüpleri), Wandervereine (yürüyüş kulüpleri) ve Tierzuchtvereine (hayvancılık kulüpleri genellikle tavşan/güvercin). Küçük kasabalarda bile köy sakinlerinin ihtiyaçlarını karşılayacak birçok aktif kulüpler olması planlanıyor. Almanlar akşam iş sonrası TV karşısında yerleşmek yerine, birbirleri ile sosyalleşerek ve kendilerini yetiştirerek zaman geçiriyor.

Kaynak: http://knote.com/2014/11/10/why-germans-work-fewer-hours-but-produce-more-a-study-in-culture/ ve http://www.bilim.org/almanlar-nasil-daha-az-calistiklari-halde-daha-cok-uretirler.html

MİKRO YÖNETİCİLERDEN MİSİNİZ? ÜZÜLMEYİN, KURTULABİLİRSİNİZ.

Datassist’in katkılarıyla 20 Nisan 2015 tarihinde Dünya Gazetesinde yayımlanmıştır.

Yöneticilik nerede başlar, nerede biter? Yöneticilik tanımınız nedir: her şeyin kontrolünüzde olması mı, yoksa işleri uzmanlarına delege etmek mi?

Micromanagement kavramı, mikro yöneticilik, aşırı detaycı yönetim veya müdahaleci yönetim gibi terimlerle türkçeleştirilmiştir. Nedir mikro yöneticilik?

Gelin, yöneticisiyseniz, kendi kendinize, çalışansanız yöneticinize teşhis koyun. Eğer bahsedeceğimiz tanılardan biri veya birden fazlası iş yapış biçiminize damgasını vuruyorsa, mikro yöneticilerden birisiniz ya da – daha da kötüsü – bir mikro yöneticinin altında çalışıyorsunuz…

Kimdir bu mikro yöneticiler?

Mikro yöneticilerin tipik özelliklerini şu şekilde özetleyebiliriz:
İşleri paylaştırmaktan kaçınır;
Başkalarının sorumluluğundaki projelerini kontrol eder;
Büyük resme bakmak yerine, küçük detayları düzeltmeye konsantre olur;1
Delege ettiği işte hatalar bulunca, henüz tamamlanmadan kendi üstüne almayı tercih eder;
Kendisine danışılmadan karar verilmesini onaylamaz;
Yapılan işlerin her zaman daha iyi olabileceğini düşünmek;
Detayların üzerinde durup yanlışlar arar ve yanlış bulduğunda onları düzelmekten büyük keyif alır;
Her zaman takımlarındaki çalışanların nerede ve ne yaptığını bilmek ister;
Önemli/önemsiz her işle ilgili gelişmelerden haberdar olmak ister;
Departmandan çıkan her e-mailde CC’lenmek onu rahatlatır.

İşler tıkır tıkır yürüyorsa, problem nedir?

Takımını mikro yöneticilikle yöneten ve her zaman başarılı olan bir yöneticiyseniz, neden bu yöntemle iş yapmaya devam etmeyesiniz?

Mikro yöneticiler çoğu zaman yönetim şekilleriyle yarattıkları değeri basit bir deneyle kanıtladıklarını iddia ederler: Bir çalışanına bir görev verirler ve teslim tarihi gelene kadar hiçbir şeye karışmazlar.

Bu çalışan hiçbir yönlendirme olmadan görevini kusursuz bir şekilde yerine getirebilecek midir? Yoksa, teslim zamanı yaklaştığında panikleyip yöneticiye bin bir soru ve problemle gelecek midir?

İşinin uzmanı çalışanlar minimum rehberlikle işini pürüzsüz bir şekilde tamamlayacaktır. Ancak eğer bu uzman çalışanlar bir mikro yöneticiyle çalışmaya alışmışsa, yöneticileri tarafından sürekli işlerine müdahale edilmesine alışık olduklarından, bu çalışanların kendilerine güvenlerinin azaldığını, işlerini danışarak ve hep onay alarak yapmaya alıştıklarını görürsünüz. Bu durumda olan çalışanların “Ne yaparsam yapayım yeteri kadar iyi olmayacak” diye düşünmeleri doğaldır. Sonuç olarak, görevi teslim tarihi geldiğinde çoğu zaman bu iki durumdan biri olur: Ya teslim tarihinden birkaç gün önce çalışan yöneticisine danışacak, ya da kendi kararları doğrultusunda, yetersiz yada uygun olmayan bir sonuçla işi teslim edecektir. Her iki durumda da, mikro yönetici deneyin sonucunun, çalışanlara müdahale etmenin kaçınılmaz olduğu şeklinde yorumlayacak ve mikro yönetimin etkili bir yönetim şekli olduğunu savunacaktır.

Bu sonuç gerçekten mikro yönetimin değerini kanıtlamakta mıdır? Yoksa deneye farklı bir açıdan bakıldığında mikro yönetimin zararlarını görmek mümkün müdür?

Etkili Yönetici vs. Mikro Yönetici

Etkili bir yönetici kendini takip edecek yönetici adaylarını kısa ve orta evreli planlarla kendi yerine yetiştirmeyi planlar. Diğer yandan, mikro yöneticiler çalışanların herhangi bir karar almasını ya da sorumluluklarına sahip çıkmalarını engeller. Oysa, sorumluluk almak ve yapılan hatalarla yüzleşmek ve sonuçlarına katlanmak, insanı geliştiren ve profesyonel olgunlaşmayı sağlayan önemli bir süreçtir. Mikro yöneticiler bu yolu çalışanları için kapatırlar.

İyi yöneticiler çalışanlarına sorumluluk yükler ve daha fazla sorumluluk almaları için fırsatlar yaratırlar. Kötü yöneticiler ise, çalışanlarının elinden bu gibi fırsatları alırlar. Kendinin hiçbir sorumluluğa sahip olmadığını düşünen çalışan işini kendi başına yapamaz, sürekli yakın takip ve onaya ihtiyaç duyar. Bu tür çalışanları yönetmek için yönetici çok fazla zaman ve enerjisini insan yönetimine ayırmak zorunda kalır. Üstelik tüm çalışanlar yöneticilerinin davranışları sonucunda, kendilerini yetersiz, işe yaramaz, kendilerinden emin olmayan profesyoneller olarak görürler.

İnsan yönetimine ayırdığı zaman ve efordan dolayı, mikro yöneticilerin stratejik işlerin planlamasına pek zamanları kalmaz. Analiz yapmak, departmanın çalışmalarını planlamak, bu planları etkili bir şekilde yazılı ve sözlü olarak ifade etmek ve şirketin vizyonu içerisinde kendi rolünü plandan yürürlüğe geçirmek imkansız hale gelir. Mikro yöneticilik stili yüzünden, yönetici önemli görevlerini bir kenara bırakarak takımının yapması gereken gündelik işlerin içinde kaybolur.

Teşhis: “Ben bir mikro yöneticiyim. Ne yapmalıyım?”

Özellikle yeni girişimlerin veya küçük işletmelerin başındaysanız, mikro yönetici olmanız son derece kolaydır. Başlangıçta kabul edilebilir bir yönetim stili olmakla beraber, kişinin kendini bilmesi ve çalışanlarını güçlü ve zayıf yönleriyle tanıdıkça, görev dağılımına yönelmesi gereklidir.

Mikro yöneticiliğe dur demek için basit teknikleri devreye sokun…

Güvendiğiniz çalışanları işe almakla başlayın
Herkesin içinde bir mikro yönetici olabilir. İşleri sizin göstereceğiniz titizlikte yapacak çalışanlar bulmalısınız. Kolay değil ancak doğru insanları işe alıp işletmenizi emanet ettiğinizde işlerin siz başındaymışsınız gibi gittiğini göreceksiniz. Doğru insanı işe almak kulağa kolaymış gibi gelir ancak işe alım düşündüğünüzden çok daha çetrefilli bir işe dönüşebilir. Burada özen göstermeniz gereken kilit nokta; hiçbir zaman bu eleman da işimi görür bakış açısıyla tam anlamıyla emin olmadığınız bir adayı işe almamaktır. Açık pozisyon için ideal adayı bulana kadar pes etmeyin. Mikro yönetimden uzaklaşmanın en etkili yolu kendi kendine aksiyon alabilen ve sorumluluğun bilincinde bir takım kurmaktır. Bu yönetim şekli sadece işe alım için değil, takımınızın performansını sürekli değerlendirmeniz ve başarılı bir takıma sahip olmak için etkili bir yöntemdir. Düzenli aralıklarla takımınızdaki çalışanların performanslarını değerlendirin. Çalışanlarınızın hangi konuda yetkin olduğunu, belli yeteneklerini hangi konumlarda daha etkili bir şekilde kullanacaklarını tespit edin.

Çalışanlarınıza yetki verin
Konunuz ve sektörünüzle ilgili ne kadar bilgili olursanız olun, her şeyi tek başınıza yapmanıza imkan yoktur. Dolayısıyla, sorumlulukları çalışanlarınızla bölüşmeniz şarttır. Üstelik, çalışanlarınıza sorumluluk verdikçe, işlerini kendi işleri gibi benimsediklerini, şirkete karşı aidiyet duygusu geliştirdiklerini göreceksiniz. Siz onlara ne kadar sahip çıkar, eğitimler ve çeşitli kaynaklarla onların başarılı olmasına katkıda bulunursanız, onlar da işlerine daha çok sahip çıkarlar. Her kararın sizden geçmesi yerine çalışanları ilgilendiren konularda farklı seslerin duyulmasına hatta şirket genelinde oylamalar yapılmasına olanak tanıyın. Herkes fikirlerinin dikkate alınmasında memnuniyet duyacaktır.

Yollarından Çekilin
Çoğu zaman en etkili yönetim şekli çalışanların yollarından çekilmektir. Stil değiştirin: İşleri kontrol eden patrondan, işlerin yapılmasını kolaylaştıran kişiye dönüşün. Açık bir iletişimi destekleyin, takımınızda kimin problemi veya sorusu varsa, tereddüt etmeden size gelebilsin. Siz takımınızın yaptıklarını sorgulayan sorularınızı minimuma indirin, sürekli neler yapıldığını kontrol etmekten vazgeçin. Takımınızın yaptığı ufak tefek hataların üzerinde fazla durmayın. Bilakis, takımınızın hatalarından öğrenmesini sağlayın. Birini seviyorsanız, özgür bırakın deyimine kulak verin. Kontrolü elden bırakmak ne kadar zor olursa olsun, çalışanlarınıza daha fazla yetki vererek şirketinizi daha etkili bir şekilde yöneteceğinizi göreceksiniz.

Patronunuz her işinize karışıyorsa, ne yapmalı?

Peki ya, siz bir mikro yönetici ile çalışıyorsanız, nasıl bir strateji izlemelisiniz?
Forbes’ta yayınlanan yazıya göre, bazı pratik yöntemlerle mikro yöneticinizi dengeleyebilirsiniz.
Tekrar eden davranışları saptayın.

Mikro yöneticiler belli periyotlarla iniş-çıkışlı davranışlar sergilerler. Bu davranışları belli bir mantığa oturtmak zor olsa da, sıklıklarını veya hangi koşullarda ortaya çıktıklarını saptamak kolaydır. Paternleri belirledikten sonra, böyle dönemlerde yöneticinizi idare etmeniz gerektiğini bilir, önlemini alırsınız.

Empati duyun.
Mikro yönetimin sebeplerinden biri, yöneticinin büyük ölçülerde stres yaşaması ve bu stresi en aza indirgemek için her işi kontrol altına alma çabalarıdır. Yöneticinizin ne kadar stres içinde olduğunun, ne kadar ağır sorumluluklar yüklendiğinin bilincinde olduğunuzu hissettirin.

Stres yönetimine yardımcı olun.
Mikro yöneticiler kontrolleri dışında gelişen olaylardan hoşlanmazlar, belirsizlik ve bilinmeyenler onların stresini daha da arttırır. Böyle belirsizlik durumlarında yöneticinizin yanında olun. Ona hem konuşarak hem de üstünden iş alarak yardımcı olun. Her takip ettiğiniz işte kendisine bilgi verin ancak işi siz üstlenin.

Güvenilir olun.
Güvensizlik mikro yöneticiyi besleyen en önemli niteliklerden biridir. Kimseye güvenemediği gibi her işi A’dan Z’ye takip etmek ister mikro yönetici. Yöneticinize kendinizi kanıtlamanız şarttır. Sizden emin olmalı ve belli görevleri delege etmeye başlamalıdır.
Rol modelliği yapın ve takımınızdaki diğer çalışanlara yol gösterin.
Yöneticinizi kazanmak için izlediğiniz yolu iş arkadaşlarınızla paylaşın. Takımınızın daha etkili çalışması için sizin deneyimlerinizden faydalanmalarını sağlayın.

Uzlaşmacı bir tonla eleştirin veya fikrinizi söyleyin.
Bir mikro yöneticiyle çalışıyor olmanız, tüm fikirlerinizi ve eleştirilerinizi kendinize saklamanız gerektiği anlamına gelmez. Ancak üslubunuz son derece önemlidir. Uzlaşmacı, yumuşak bir dille fikirlerinizi anlatabilir, yöneticinize tehdit oluşturmadan, gerekli değişiklikleri kabul ettirebilirsiniz.

Bu yazı Dünya Gazetesi’nin Değişim Yelpazesi köşesinde 20.04.2015 tarihinde yayınlanmıştır.